例えばこのような疑問があったとすれば...

1.　現在の適正人員評価（査定）制度の考え方に疑問がある　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒伝票枚数や来店客数で算出した適正人員評価（査定）は本当に適正なのか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

2.　適正人員評価（査定）制度を見直す必要を感じている　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒何かもっと現実的な評価の方法があるのではないか？現場は一向に良くならない。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

3.　適正人員評価（査定）制度に限界を感じている　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒定例的に実施しているだけで形骸化している、現実にそぐわないのではないか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

4.　人事考課の評価項目が抽象的なレベルで評価に苦慮する（考課者）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒実務レベルの具体的な評価項目を設定し評価することができないものか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

5.　評価の根拠が分からない、何が悪かったのか、今後どうすればよいのか（被考課者）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒何をどれだけ覚えて出来るようにすれば良いのか、評価されるのかが分からない。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

要するに、継続的に実施されていることには惰性でやっていることが多いということですね。　　　　　　　人（職員、顧客）も、時代も、習慣も変わってきているのに、固定的に定められた仕事はそのまま引き継がれていくだけ。仕事というものは日々の業務に埋没してしまうと、なかなか変化に気付かなくなってしまうものです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

それを実行することが仕事であり、その仕事の存在や在り方について疑問は感じても、真剣に議論しよう、というところまでいくことはあまりないようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　組織に変化の番人が居るわけではないということで、これもいたしかたないと片付けてしまうべきでしょうか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

しかし、このような事が、職員のモチベーションを著しく低下させ、組織が消極的になり、顧客サービスがいい加減になり、業績を低迷させている根底的な原因になっているとしたらどうでしょうか。　　　　　　　　　やはり放ってはおけません。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　会社の事、組織の事を真剣に考えている人が感じている違和感は、企業の状況とやるべきことを的確に捉えているものです。

そんなときは　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　スキル指向の適正人員配置　

＝SOH（SkillOrientedHumanResourceManagement）　　　　　　　　　　　　　　　が必ずお役に立ちます　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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